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マクロの人口動態の転換期と長期的な経済回復を背景に、ますます人材確保が困難を極めております。
代替労働力の活用は、その多くが既婚女性の活用促進にフォーカスされております。
最近、多くの企業様でダイバーシティーへの取り組みや、女性活用の促進についての意見交換をさせて頂く機会が増えて参りました。ただ、実態として受ける印象は、まだまだ気運の高まりや情報収集程度の状態で、実現に踏み込んだ取り組みは少ないように感じます。
中には、ただ時勢の波にのり、専門部署を立ち上げてしまって、スタートから形骸化しているような印象の会社もありました。
その促進されない理由については、
そもそも男性が既婚女性について考えている実情や、男性特有の合理性に基づく制度設計や仕組み化をまず先に考えてしまうこと、明確で具体的にイメージ出来ないにも関わらず将来的なリスクを考えすぎて組織内のバランスを取ろうとしている実情が、そのスピードを抑制し促進されないことの大きな障害なのではないかと感じます。
では、どうしたら代替労働力として既婚女性の活用が促進されるのか？
少々乱暴ではありますが実際に活用してみることが一番です。
既婚女性が持つ様々なワークスタイルに、各企業現場がマネジメントスタイルを合わせてみることです。
はじめから大掛かりにする必要はありません。幾つかの部門でのトライアルで良いのです。
導入することにより、いろいろな気付きや学習があります。そのひとつ一つの経験値、経験則を体系化してみれば、容易に仕組みや制度は構築出来ます。
決して難しいことではなく、むしろシンプルで単純です。
例えば、日本で派遣という働き方が誕生した時と同義です。
直接雇用以外の間接雇用への抵抗感、マネジメント不安、雇用不安。
しかし、今では当たり前の如く活用されている労働力です。
是非、実行してみて下さい。
実現の遠い施策に、考える時間と労力とお金を無駄にしない為に。。。
追伸
どうしても不安な企業様はご一報下さい。
弊社は全体従業員総数の60％以上を、「短時間短日数勤務」の既婚女性が占めています。
自社内を使い研究し続け、体系化し続けたマネジメントや仕組みのノウハウをアドバイスさせて頂きます。
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