導入企業様データ □代表者：代表取締役社長　田中 実 □事業概要： ○価格比較サイト『価格.com』の企画・運営　○高級ホテル・旅館予約サイト『yoyaQ.com』の企画・運営　○グルメレストランクチコミサイト『食べログ.com』の企画・運営　○新築分譲マンション検索サイト『マンションDB』の企画・運営

世の中にすっかり定着した価格比較サイト「カカク・ドット・コム」の企画・運営をはじめ、次から次へとインターネットを通じて社会に新たな価値を創造し続ける株式会社カカクコム様。
自社のファンに加えて、ビジネス創造型の人材獲得に乗り出すその先進的採用戦略とは？
人事の上平様にお話を伺いました。

映像のメリットは「リアル感」と「情報量の多さ」。 　　　　
学生の目を引き付けるだけでなく、
その表情から雰囲気まで、多くの情報を短い時間で伝えることができる。

「まず、貴社が新卒採用を始めた背景を教えていただけますか。」

【上平氏】　

今までの採用活動を一新。09年度はビジネスに興味のある学生を振り向かせたいと語る上平氏

新卒採用は06年度からスタートしたのですが、新卒採用を行おうとした理由は二つあります。
一つ目は、それまでは中途採用の社員が中心で構成していましたので、即戦力にはなっていたものの新しい力や文化が生まれにくかったこと、二つ目はカカクコムの遺伝子を確実に受け継いでくれる人材を作っていくフェーズに会社が差し掛かっていたことです。
実際に06年以降の新卒入社組はカカクコムの持つ遺伝子を受け継いでくれていると思います。

「昨年度の新卒採用を振り返ってみて 課題はどこにありましたか。」

【上平氏】　
08年度の内定者は優秀な学生層を確保できていると思っています。ですが、母集団のほとんどが実際に当社のサイトを使ったことがあったり、知人に教えられたりしてカカクコムが好きであるという人材が多く来てくれたのです。
非常にありがたいお話ではあるのですが、その一方でカカクコムを知らなくてもビジネスに興味があり、新規の事業やサイトを立ち上げてみたいという人材がもっと多く欲しいという課題もありました。

09年度はあえて自社を知らないビジネス創出型の人材にアプローチ。
メッセージはもちろん、アプローチの仕方まですべてを変えて採用戦線に挑む。

「今年度はどんなところに注力をして採用活動を行っていくのですか。」

【上平氏】　
09年度も量の確保というよりも質重視であるという考え方は変わりません。
当社が求める人物像とは、ゼロから何かを作り出そうとする情熱や意思・能力を持った人です。07年・08年、共に、一定量の求める人物像は確保できたものの、ビジネス創造型の人材は少数派でした。
これを踏まえて、09年度はもっと学生の皆さまに認知度を高めて今まで出会えなかったような層の人材に積極的にアプローチしていこうと思っています。
今まではカカクコムを好きな方が来てくれていたので、特別な手立てを考えなくてもある程度採用人数の確保はできていました。しかし、今期は今まで当社に振り向いてくれなかった人材をターゲットとしていますので、今までとは違うメッセージやアプローチが必要となっています。
そこで、以前のメッセージの打ち出し方を大きく変えて「一緒に新しいビジネスを創ろう」というメッセージにしました。実際に社内にはこうしたビジネス創出の機会も多くありますし、これをもっと前面に打ち出していこうということになったのです。
また、アプローチの仕方も今までのような「プル型」ではなく、もっと積極的に情報発信していくような「プッシュ型」のアプローチに移行をしています。　

映像のメリットは包み隠さないリアル感と伝えられる情報量、
そして一対多のコミュニケーションを両立できること

「なぜ、採用活動に映像という手法を用いたのですか。」

【上平氏】　
積極的な情報発信を考えたときに、既存の媒体上での文章や写真の工夫も大切なのですが、もっとエントリーしてくれた学生の方の目を引くような、テキストレベルではないチャネルを探していたのです。
映像のメリットとして感じているのはやはりリアル感でしょうか。社員のインタビュー一つをとってもその表情や話し方、人の醸し出す雰囲気など、決してテキストでは伝えられない部分を伝えられる点は大きいと思います。ほかにもオフィスの様子などなかなかテキストと写真では伝えにくい部分をしっかり学生の皆さまに伝えられるのが大きいですね。
もう一つは先ほど申し上げたようなリアル感を保ちつつも、一対多でコミュニケーションできることですね。本当はできるだけ一人ひとりの学生の方に対してリアルで接して社員と話してもらったり、オフィスを案内したりしたいのですが、エントリーの人数が多い分これは現実的ではありません。
しかし、映像を使えば学生の方への情報量を多くして、しかも目を引き付けることができるのです。

「映像制作のベンダーを選ぶにあたってどんなことを重視していましたか。」

【上平氏】

カカクコム様社員インタビュー映像のワンシーン。数名のロールモデル社員と社長様自らが登場して会社と事業の面白さを語る、映画のワンシーンのようなオープニングが特徴だ

価格帯とクオリティ、あとはやはり企業の新卒採用という活動を理解しているということが条件でした。
やはり、単に動画を作るだけではなく、当社のターゲットとする学生像を見据えた中でどんな構成にするのか。そしてどんなメッセージとするのかをある程度考えていただける会社さんを探していました。
今回は初めて映像を使うということもあり、進行の仕方が分からなかったりといくつかの不安点はあったのですが、実際に仕上がりを見て想像以上の出来だったと思っています。

複数の映像を製作し、採用プロセスが進むにつれて段階的にオンエア。
学生の興味・関心を引きながら学習させる知的欲求刺激型の採用プロセスを敷く。

「貴社の採用活動における映像の活用方法についてお聞かせください。」

【上平氏】　
映像の配信は、エントリーした学生の方限定で配信しています。
全部で５本の映像を制作をしているのですが、一気にすべての映像を配信するのではなく、カカクコムに興味を持っていただいて、プロセスを進行するごとに１本ずつメールで配信をしていくやり方をしています。
たとえば、エントリー直後はダイジェスト版を配信して、その後プロセスを進むごとに若手のインタビューやオフィスの様子、中堅社員などを段階的に配信して、最後は社長を出してその人物像をリアルに伝えるといった具合です。
注意していたことは、登場している社員自体が学生の皆さまからの憧れや尊敬を持てる人物でなくてはならないと考えていた点です。
こうすることで学生の皆さまから見たときに採用プロセス全体を通じて「次にはどんな映像が見られるのだろう」という興味を引くためのきっかけとして機能させるようにしています。　

「今後の採用活動では映像をどのように活用していく予定ですか。」

【上平氏】　

せっかくの有効なツールであってもその使い方が重要と語る上平氏。 今後は映像の効果を見ながら採用プロセスの要所に活用していきたいと語る

映像は確かに有効な採用ツールだとは思うのですが、大切なのはどんなメッセージをどう伝えるかという映像そのものの使い方だと思います。
何でもそうですが、せっかくの有効なツールも上手に使えない限り効果に直結してきません。今後の注文としては、映像の視聴率などが計測できるとうれしいですね。
　
今後は、導入した映像の効果を見ながらターゲット学生の獲得につながるポイントを見極めつつ採用プロセスの要所に活用していきたいと思います。
　

	導入企業様データ □代表者：代表取締役　矢野　暁　様 □事業概要： 不動産マッチングサイト『土地ナビ』の企画・運営。お客さまが「納得」して、土地購入ができるような、豊富な情報提供・プロの視点でのアドバイスにより不動産購入における「納得」が「満足」につながるハイクオリティなサービスを提供している。

今、話題の建築家マッチングサイト「ザハウス＠建築家」を運営する株式会社ザ･ハウスのグループ企業である、株式会社ビーンズコープ。既存の不動産会社とは異なる独自戦略を支えるコア人材の採用がミッション。
代表取締役矢野社長のビジョンを実現する戦略的中途採用手法とは？
アーリーフェーズのベンチャー企業必見の内容。

中途採用だからこそ、力を入れたのは「理念の共感」。
人材紹介会社に頼らずに優秀な人材を採用したいからこそ
プロの視点とアドバイスを求めた。

「ビー･スタイルの採用支援を活用する前は、どんな状況でしたか？」

【矢野氏】　

人材会社を選ぶ上での基準は「うちの会社を本当に理解してくれる会社」という矢野氏

当社はまだアーリーフェイズのベンチャー企業なので、どうしても一から育てるというよりも即戦力の人材を求めていました。そういった意味では、人材紹介会社経由の中途採用が中心となって採用活動を行なっていました。
ただ思うような結果は得られませんでしたね。どうしても人材紹介会社だと、そこの営業さんを通じて、当社の案内が求職者の方にされるのですが、正直「うちの会社を本当に理解してるの？」と感じることが、何度もありました。新卒であれ、中途であれ、その会社で働くには最低限、事業の理解や会社の理念に共感してくれることが必要だと思うのです。
その部分の理解がないまま、面接を進めても結果としてお互いのためにならないと考えていたところでした。

「今回は、中途採用媒体を使って、直接アプローチする方法を用いたのですが、やってみていかがでしたか？」

【矢野氏】　
以前にも一度、同じインターネットの求人媒体に広告を載せたことはありました。しかしその時は、ただ載せるだけでコンセプトやメッセージが弱く、数名の応募者で結局採用には至りませんでした。「お金をドブに捨ててしまった」感じが強かったです。
今回はビー・スタイルさんと一緒に、採用のコンセプトやメッセージのポイントを考えさせてもらい、今まで全く手をつけていなかった採用プロセスを構築したことにより、以前とは全然違う結果になったのは確かです。

「採用戦略やプロセスをアウトソースしたことについては、どうお考えですか？」

【矢野氏】　
まずわれわれのようなベンチャー企業では、そうそう採用というものに大きな人的工数をかけるわけにはいきません。ただ、力をかけなければより優秀な人材を採れないのも事実です。
そんな中、採用に関して専門的なノウハウを持っている点とその時、その時の採用トレンドの情報を持っている人材会社にアドバイスをもらうというのは、効率的で効果的な選択だと判断したわけです。
ビー･スタイルさんは特に、われわれの目線や立場を理解して、一緒になって採用にコミットしてくれた姿勢とノウハウにほかの人材会社との違いを感じました。

中途採用もやり方次第。
同じ求人媒体でもターゲットや戦略の設定で効果は大きく変わる。

「中途採用の一連のプロセスを設計してみていかがでしたか？」

【矢野氏】　
「やり方次第だなぁ」というのを感じました。同じ求人媒体を使っても、たとえばどういったターゲットであればどれぐらいのコストをかければいいのか？今回であれば、母集団を多く集めて採用プロセスの中で徐々に絞り込んでいく戦略を取ったのですが、自分たちだけでは大胆に設計できなかったと思います。
自分たちの先入観で思っていたことが、経験に裏打ちされたプロセスを設計していくことにより、「そりゃそうだよね」と納得しながら進められたのが良かったと思います。ビー・スタイルさんにいろいろ質問をしながら、自分たちの意識や思いが整理されていくことを感じました。　

エントリー数90名　採用数2名。費用対効果は人材紹介会社経由の倍以上だった。

「求職者の質や量の変化はありましたか？」

【矢野氏】　
数で言うと、エントリー者が90名程度、そのうち20名程度面接させていただき、紹介会社よりも高いレベルの人材を採用しました。
なにより、選考プロセスの中でじっくり、会社の雰囲気や理念・ビジョン、事業の方向性などを求職者に浸透しながら採用したので、紹介会社に感じていたミスマッチは今回は全く生じなかったのが大きいですね。

「今後の採用戦略についてお聞かせください」

【矢野氏】　
私たちの会社のビジネスは、不動産業界の常識からすると少し変わったところがあると思います。
ただお客さまの問い合わせからの成約率の高さが示すように、お客さま視点に立った満足度の高いサービスを提供している自負があります。
今後は、1年間に今の社員から倍の人数ぐらいの体制は築いていきたいと思います。ただ単純に頭数を揃えるのではなく、将来のビーンズコープを背負って立つような幹部人材を採用していきたいと思っています。
当社の状況や特徴を理解している、ビー･スタイルさんには今後も期待しています。

「ビー･スタイルの無料コンサルティングはいかがでしたか？」

【矢野氏】　

お客さま視点に立ったビーンズコープのビジネスモデルは、顧客満足度の高いサービスとなっている。

何よりも「当社の採用にコミットメントしているな」と感じる部分が大きかったので、外部の人事ブレーンとしてとても頼りになりました。
打ち合わせも商談というよりは、社内ミーティングのような感じでした。
当社のようなアーリーフェイズの企業には、高いコンサルティングや机上のノウハウよりも、状況や立場を理解して一緒に考えてくれる人材会社がとても重要です。
特定の商品・サービスを売り込まないで、当社にとって一番良い方法を選択してアドバイスしてくれたのが、今回の採用成功につながった部分も大きいと思います。

会社説明会の流れやコンテンツを設計。自社の魅力をいかに伝えて求職者の入社動機をいかに高めるか。		先入観・思い込みに捕らわれず、選考のポイントや面接時の注意点などを、面接担当者で共有		ターゲット・戦略に基づいた採用戦略の設計。求職者に「選ばれる」しかけが必要。

温厚でありながら、しっかりとした語り口で話す。矢野社長の人柄も採用の重要なポイント

担当者の視点

矢野社長と初めてお会いして、事業に関しての考え方、人に対する思い、経営の理念を伺い、すぐにファンになりました。
世の中には、こういった良い会社がまだまだたくさんある中で、人材会社や求人媒体がその会社の魅力を十分に伝えきれていないケースが多々あります。矢野社長が「今までは、どうしてもこちらが選んでいるという意識が強かったのですが、同時に求職者にも選ばれているのですね。」と言っていた言葉が、印象に残っています。
いかに求職者にたくさんの情報を伝えて納得して・理解して入社してもらうか。その企業努力が、入社後に何倍も成果を残す優秀人材の採用につながっていくのではないでしょうか。　　宮内